任せる範囲を決めても、ミスが気になって引き取る。
本人が判断する機会が減り、確認や手直しが管理職に集まっている。
研修後の実践・行動定着支援
学んだことを、
目の前の仕事で使える形に。
誰に、いつ、何を、どう伝えるか。
どの仕事を、誰に、どこまで任せるか。
研修で学んだ任せ方や伝え方を、実際の相手と仕事に合わせて具体化。
PeopleSkillsは、実践を難しくしている背景を整理し、職場で試し、振り返るところまで支援します。
現在の研修を生かした実践支援です。研修会社・講師との連携にも対応します。
研修の学びを、現場の行動につなぐために
次の会議や、部下とのやりとりで、
学んだことを使えるように。
研修で得た気づきや方法を、受講者それぞれの仕事に結びつけます。例えば、こんな場面から支援を始めます。
対話の方法を学んでも、忙しくなると一方的な指示になる。
相手の説明を聞く余裕がなく、必要な報告や相談が出にくくなっている。
意見を伝えようと思っても、相手の反応が気になって言えない。
会議や１on１で懸念を伝えられず、後から対応や調整が必要になる。
本人が何を心配し、何を当然だと思っているのか。役割・権限・上司の関わり方なども含め、実践を難しくしている条件を確かめます。
PeopleSkillsの支援方法
「次はどうするか」を、
実際の相手と場面まで。
「もっと任せましょう」「自分の意見を伝えましょう」。そう言われても、誰にどう働きかければよいか、迷うことがあります。
実際に起きた場面を対話で振り返り、本人が何を心配し、何を大切にしたいのかを整理します。「自分が確認しないと失敗する」といった、いつもの行動につながる「判断の前提」に気づき、相手や職場の状況も踏まえて、次の行動を選び直します。
課題に応じて、必要な方法も扱います
- 相手に合わせた説明・指示の仕方相手が重視することや受け取り方を確かめ、伝え方を調整する。
- 自分も相手も尊重する伝え方強く言う・飲み込む以外の方法で、意見や要望を伝える。
- 引き受ける範囲や、優先順位の決め方自分と相手の役割を整理し、断る・頼る・任せる条件を考える。
行動を具体化する例／上司に意見を伝える
次の１on１で、
何を、どんな順番で伝えるか。
誰に、何を伝えたいのか。相手のどんな反応が心配なのか。伝える要点と切り出し方を考え、次に試す場面を決めます。
行動を具体化する例／部下に仕事を任せる
どの仕事を、誰に、
どこまで任せ、いつ確認するか。
本人が判断してよい範囲と、確認が必要な時点を整理。相手の経験や期限も踏まえ、具体的な依頼の仕方を考えます。
試した結果を振り返り、次の判断に生かす。
毎回、何を試し、相手がどう反応したかを振り返ります。難しかった場合は、何が妨げになったかを整理し、方法や職場の条件を調整します。支援が終わったあとも、似た場面で本人が状況を整理し、次の行動を選べることを目指します。
個別支援では、実際の場面をもとに本人に合わせたシートを作り、セッションで使い方を練習します。迷ったときに自分に投げかける問いと、判断を整理するシートを持ち帰り、次の仕事で使えるようにします。
上記は支援方法を説明する例です。取り組む場面と内容は、ご本人・依頼元と相談して決めます。
課題別の支援事例
どの方の、何を支援するか。
実際の取り組みから。
ここでは、実際の支援で取り組んだことと、ご本人から報告された変化をご紹介します。支援内容や期間は、事例ごとに異なります。
環境衛生事業／後継者・女性取締役
社員を尊重しながら、
必要なことを伝えられた。
困っていた場面
社員との信頼関係を大切にしながら、必要な指摘をどう伝えるかに悩んでいました。
支援と実践
事前の評価シートをもとに、ご本人に合わせたワークシートを作成。事実、自分の感情、自分と相手の役割を分けて考える手順を、セッションで練習しました。ご本人は職場でもその手順を思い出し、自分で考えを整理できたと振り返っています。
報告された変化
社員に改善を求めたときは、事実を確認し、相手を尊重したうえで、会社が目指す方向と期待することを伝えました。ご本人によると、社員は説明に理解を示しました。今も指摘が難しい場面はあるものの、この経験は自信につながったと振り返っています。
- 抱え込まず任せる力
- ３ → ９
- 相手を尊重しながら、明確に伝える力
- ３ → ６.５
継続的な個別支援の開始前と振り返り時点を比較した、ご本人による10段階の自己評価です。
パーソナルジム／経営者
顧客やスタッフに、
同じ説明では伝わらない。
困っていた場面
会社組織への移行で顧客やスタッフが増え、人との関わり方や伝え方に課題がありました。
支援と実践
相手が重視することの違いを理解し、説明や指示の仕方を調整する方法を学習。顧客対応とスタッフへの指示に取り入れました。
報告された変化
スタッフへの指示がスムーズになり、社内のコミュニケーションも円滑になったと報告されています。
- 既存顧客の継続率
- 50％台 → 90％
- 新規回数券の成約率
- 30％台 → 50％
数値と職場の変化は受講者本人の報告による個別事例です。
広告代理店｜経営者への３か月伴走
経営者に仕事が集まり、
チームへ任せにくい。
困っていた場面
自分で多くの仕事を処理し、スタッフに任せることが難しい状態でした。
支援と実践
経営者に集中していた仕事を見直し、スタッフに業務と判断を任せる体制づくりを進めました。
報告された変化
スタッフへの業務委任が進みました。支援期間中には、通常の月商に比べて約300万円増えたとご本人から報告がありました。
支援期間中に本人から報告された変化業務委任の進展
月商 約300万円増
月商 約300万円増
経営者本人の報告による個別事例です。
いずれも個別事例で、同様の結果を保証するものではありません。数値は本人からの報告・振り返りによるものです。
依頼できる支援
企業研修と、研修後の実践支援
すでに実施している研修の内容と目的を踏まえ、現場での実践を支援します。
他社の研修を受講した方も対象です。新たに必要な方法を学びたい場合は、研修からご相談いただけます。
01
学んだ方法を仕事で使い続けたい企業へ
実践・行動定着支援
実際に起きた出来事から、本人の心配や「判断の前提」を整理。必要な方法も扱いながら、誰に・いつ・何を・どうするかまで具体化します。
次のセッションでは、実践した結果を振り返り、難しかった理由と、次に調整することを考えます。
- 経営者・管理職への個別伴走、少人数での実践共有など、課題に応じた形式を検討します。
- 必要に応じ、任せる権限・確認方法・上司の関わり方なども確認します。
- 主な対象
- 経営者・後継者・管理職・次世代リーダーなど
- 少人数支援のモデル
- ４〜８名程度
月１回・各２時間 × ３か月 - 個別伴走のモデル
- 月１〜２回 × ３〜６か月
- 既存研修との連携
- 研修内容を踏まえて設計
研修会社・講師との共同支援も相談可能
02
必要な方法を身につけたい企業へ
実務に合わせた研修
相手に合わせた説明・指示、自分も相手も尊重する伝え方、対話や仕事の任せ方など。対象者が実際に困っている場面に合わせて、扱う内容と演習を設計します。
受講者それぞれが、自分の仕事で使う場面を考え、次に試す行動を具体化します。
- テーマ例：顧客や部下に合わせた伝え方・指示方法、必要なことを伝える対話、任せ方、仕事の優先順位
- 単発研修、実践と振り返りを組み合わせる形式など、目的に応じてご相談いただけます。
- 主な対象
- 管理職・リーダー・関係する社員
- 形式
- オンライン／対面
講義＋具体的な仕事の場面を使う演習 - 人数・時間・回数
- 目的と対象者に合わせて相談
- 設計すること
- 扱う課題、必要な方法、実務で試す行動
人数・頻度・期間はご相談のたたき台となるモデルです。支援の目的、本人の参加意思、会社との共有範囲、実施条件と費用を確認してご提案します。
実施イメージ／支援モデルの例
「任せる」を学んだ管理職が、
職場で試し、振り返る３か月。
管理職６名・月１回２時間の対話と演習を想定した例です。既存の研修内容を確認したうえで設計します。
- 開始前
人事・責任者と、目的と確認項目を決める
「仕事を引き取る状態を減らしたい」など、変えたい場面を共有。研修内容、役割・権限、対象者の参加意思、社内への共有範囲を確認します。
- １回目
必要な方法を、実際の相手と場面に合わせる
「ミスを見ると、自分でやり直す」場面を振り返り、心配していることを整理。必要な任せ方や伝え方も扱い、誰にどの仕事をどこまで任せ、いつ確認するかを具体化します。
- 職場で実践
＋２回目できた場面・難しかった場面から調整する
どこまで任せられたか、引き取ったのはどんなときかを振り返ります。本人の判断に加え、期限、相手の経験、確認方法なども確かめ、次の実践を調整します。
- ３回目
変化を確かめ、続ける方法を整理する
任せられた業務、確認・手直しにかかる時間などを開始時と比較。続ける行動と、職場として整える条件を整理します。
面談で話して終わりにせず、次の仕事で試す。
その結果を振り返り、別の場面でも自分で判断を見直せるようにすることを大切にしています。
変化の確かめ方
何をもって「変わった」とするかを、
支援の開始時に決めます。
職場で何を試したかに加え、似た場面で本人がどう考え、行動を調整したかを振り返ります。たとえば部下がミスをしたとき、どこまで任せ続けるかを本人が状況に応じて判断できたか。確認する項目は、現場で把握できる情報と負担に合わせて決めます。
| 取り組む課題 | 実践する行動の例 | 振り返ること |
|---|---|---|
| 仕事を引き取ってしまう | 任せる範囲と、途中で確認する時点を決める | 本人が判断して進められた業務、上司の確認・手直しにかかった時間 |
| 報告・相談が遅れる | 相談するタイミングと、報告を受ける際の対応を見直す | 対応できる段階で相談が上がったか、相談をためらう条件は残っていないか |
| 必要なことを伝えにくい | 伝えたい要点を整理し、相手の説明も聞く | 必要な要点を伝えられたか、相手の受け取り方を確かめられたか |
本人の振り返りと、依頼元が把握できる職場の変化を照らし合わせます。個別面談の内容を一律に共有するものではありません。共有する項目・範囲・方法は、本人と依頼元の双方と事前に相談します。
導入と費用
まずは無料で、
支援が合うかを確認。
課題や予算が固まっていない段階でもご相談いただけます。現状とご希望を伺い、対象者・進め方・費用をご案内します。
支援費用は、内容に応じた個別見積もりです。
見積もりと提案で確認すること
- 目的・対象者・参加人数
- 実施形式・回数・期間
- 事前ヒアリング・設計・個別面談・振り返りの範囲
- 費用の内訳と税込総額、交通費など別途費用の有無
- 支払条件、日程変更・中止の条件
内容と費用を確認し、社内でご検討いただいたうえで開始します。
社内検討用の要点
上司や関係部署へ、
共有する際の説明に。
コピーして、実際の課題や対象者に合わせて調整いただけます。
PeopleSkillsの企業研修・現場での実践支援
- 依頼する目的
- 研修で得た学びを、対象者の相手・仕事・状況に合わせて使える形にし、職場での実践と継続につなげる。
- 支援対象
- 経営者・管理職・次世代リーダーなど。課題に応じて関係する社員も参加。
- 依頼できる内容
- 実務に合わせた研修、または実践・行動定着支援。判断の前提を整理し、必要な方法を扱い、誰に・いつ・何を・どうするかを具体化。実践結果を毎回振り返る。既存の研修会社・講師との連携も可能。
- 進め方の例
- 研修の時間・回数は目的に応じて相談。実践支援は、少人数での対話・演習を月１回・３か月とするモデルや、個別伴走などを検討する。
- 変化の確認
- 任せられた業務、確認・手直しの時間、報告・相談の状況などを、開始時に合意した項目で振り返る。
- 相談・費用
- 導入の事前相談は無料。対象者・回数・支援範囲に応じて個別見積もり。提案内容と費用を確認したうえで検討できる。
期間・形式はモデル例です。実際の内容はご相談のうえ設計します。
PeopleSkills & Co. ／ peopleskills.jp/contact.html
よくあるご質問
ご相談前に確認したいこと。
研修で学んでも、部下の行動が変わらないときは相談できますか？
はい。たとえば報告が遅れた場面なら、本人が何を気にして報告をためらったのか、報告の基準や上司の受け止め方はどうだったかを確認します。そのうえで、次に試す行動を決め、職場での実践を振り返ります。
研修会社にすでに依頼しています。併用できますか？
はい。研修内容と目的を確認し、職場での実践と振り返りをどう分担するか相談します。既存の研修会社・講師との共同支援にも対応します。
研修を受けていなくても相談できますか？
はい。管理職の抱え込み、必要な報告・相談が出ないなど、現在起きている課題からご相談いただけます。個別伴走や職場の対話支援など、適した進め方を検討します。
特定の管理職一人から始められますか？
はい。ご本人の意思を確認したうえで、個別支援から始める方法もあります。企業からの依頼目的と、面談内容の共有範囲を事前に相談します。
単発研修だけでも依頼できますか？
はい。対象者やテーマに応じてご相談いただけます。相手に合わせた説明・指示の方法など、対象者が必要としている内容と実務で試す場面に合わせて設計します。
費用や開始時期が決まっていなくても相談できますか？
はい。まずは現在困っている場面と、希望する変化をお知らせください。対象者や進め方を相談し、提案内容と見積もりをご確認いただけます。
法人の導入事前相談／無料
今、どの場面で困っていますか。
「管理職が仕事を引き取ってしまう」「学んだ伝え方を、実際の部下との会話で使えるようにしたい」。現在起きていることと、変えたい場面を一つお聞かせください。
事前相談は課題の概要と支援の適合性を確認する場です。支援内容と費用をご確認いただいてから、ご検討いただけます。
- 01課題の概要と、ご希望を伺う
- 02対象者・進め方・費用をご提案
- 03社内での検討・合意を経て開始